Gids over internationale werknemers aannemen

De wereld raakt steeds meer gewend aan remote werken, waardoor de afstand tussen bedrijven en internationaal talent ook steeds kleiner wordt. Dat is goed nieuws voor werkgevers: het is nog nooit zo makkelijk geweest om een internationaal team samen te stellen.

En waarom zou je de kansen niet grijpen? De voordelen van een internationaal team zijn geweldig. Remote bedrijven, en internationale bedrijven in het bijzonder, zijn vaak productiever, inclusiever en duurzamer dan hun lokale tegenhangers met alleen personeel op kantoor. Het samenstellen van een cultureel divers team geeft ongekende waarde door nieuwe energie, ideeën en inzichten. Als je de meerwaarde van een internationaal team inzet, krijg je toegang tot een veel grotere talentenpool. En je huidige werknemers kunnen verhuizen zonder dat ze je bedrijf hoeven te verlaten. Een win-winsituatie.

Buitenlandse werknemers aannemen kan echter risicovol zijn als je niet bekend bent met de lokale regels voor payroll, belastingen, secundaire arbeidsvoorwaarden en naleving in de landen waar je talent zoekt.

Deze gids is opgesteld om al je vragen over het aannemen van internationale werknemers te beantwoorden, zodat je met meer kennis en vertrouwen internationale teamleden kunt onboarden.

4 trends op de internationale arbeidsmarkt

Steeds meer werkgevers gaan over de grens op zoek naar nieuw talent. Maar waarom eigenlijk? 

Deze vier interessante trends geven de manier waarop bedrijven personeel in dienst nemen opnieuw vorm en stimuleren een global-first aanpak bij het aannemen van mensen:

De opkomst van remote werken

Het is een understatement om te zeggen dat remote werken aan het opkomen is. Sinds de pandemie hebben steeds meer bedrijven een remote werkmodel ingevoerd. De verwachting is dat er in 2025 36,2 miljoen Amerikanen remote aan het werk zijn. 

Remote werken groeit, en steeds meer bedrijven gaan in het buitenland op zoek naar talent om hun teams ook buiten kantoor uit te breiden.

Door deze nieuwe ontwikkeling op recruitmentgebied kunnen mensen overal werken, wat onder andere heeft geleid tot het concept van werken als digital nomad. 

Meer uitbesteding

Uitbesteding is ook een van de drijvende factoren van internationale arbeid. Bedrijven hebben alleen al in 2022 meer dan 700 miljard dollar aan werk uitbesteed.

Bedrijven zijn op zoek naar kostenbesparingen om hun werkzaamheden te optimaliseren en toegang te krijgen tot gespecialiseerde vaardigheden. Uitbesteding is er daar een van. 

Internationale uitbreiding

De globale economie groeit naar verwachting in 2023 met 2,3% en in 2024 met 2,5%. Naarmate bedrijven zich in nieuwe markten begeven, neemt de vraag naar lokale werknemers ook toe. 

Bedrijven kunnen werknemers overplaatsen om hun internationale activiteiten te beheren, maar ze kunnen ook lokale werknemers aannemen. Zo kunnen ze een sterkere relatie opbouwen met de lokale cultuur en meer inzicht krijgen in de doelmarkt.

Internationale uitbreiding is voor bedrijven een uitgelezen kans om de grenzen te overstijgen en een divers internationaal team op te zetten. 

Mismatch van vaardigheden en talent

Een andere reden dat werkgevers internationale werknemers aannemen, is om het tekort aan talent op te lossen.

Het tekort aan talent op de arbeidsmarkt wordt steeds groter. 77% van de bedrijven had in 2023 moeite om het benodigde talent te vinden. 

HR-managers zoeken in het buitenland naar geschikte professionals voor functies met een tekort aan lokaal talent. Zodoende nemen meer bedrijven werknemers uit andere landen aan.

Door internationaal te werven krijgen deze bedrijven toegang tot een grotere talentenpool en kunnen ze concurrerend blijven.

De voordelen van internationaal talent aannemen

Hoe wil je de nieuwe talentenpool aanboren? Als je internationaal werft, kun je geschikte professionals vinden op nieuwe locaties waartoe je eerder geen toegang had. Je kunt je team versterken door internationale werknemers aan te nemen met schaarse of zeer gespecialiseerde vaardigheden. Zelfs je meest senior werknemers kunnen hierdoor profiteren van de overdracht van vaardigheden.

Nieuwe markten betreden

Als je internationaal wilt uitbreiden, kun je je merk sterker positioneren met internationale werknemers, of je nu een start-up of een gevestigd bedrijf bent. Werknemers die de lokale markt kennen, kunnen je begeleiden langs de valkuilen van het openen van een kantoor door het volgende te bieden:

• Taalvaardigheden

• Kennis van lokale zakelijke gebruiken en etiquettes

• Bestaande professionele netwerken

• Kennis van lokale bedrijven en contactpersonen die je kunnen introduceren bij anderen

• Inzicht in verwachtingen van werknemers als het gaat om salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden

• Professionele en persoonlijke ondersteuning van je werknemers die verhuizen om het nieuwe kantoor op te zetten

Met andere woorden: met buitenlandse werknemers maakt je bedrijf een zachte landing in nieuwe markten en kun je snel vertrouwen wekken op nieuwe locaties.

Wereldwijde dekking

Een van de voordelen van een internationaal team is dat je in verschillende tijdzones kunt werken. De totale productiviteit stijgt als je team verspreid is over de wereld en er continu wordt gewerkt, 24 uur per dag. 

Dit heeft ook een positief effect op de mentale gezondheid. Je werknemers hoeven geen lange werkdagen meer te draaien of op ongebruikelijke tijden te werken. Volgens een enquête uit 2022 denkt 41% van de werknemers dat flexibele werkuren de beste ondersteuning voor mentale gezondheid is die werkgevers kunnen bieden. 

Door wereldwijd te werken, kan je bedrijf gebruikmaken van de kracht van asynchronous working. Als je productiviteit geen tijdsbeperkingen meer heeft, zul je verbaasd zijn over hoeveel productiever je teamleden (en dus je bedrijf) kunnen zijn.

Meer diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI)

We kunnen niet genoeg benadrukken hoeveel je bedrijf profiteert van een team met diverse vaardigheden, meningen en ervaringen. Uit onderzoek blijkt telkens weer dat diversiteit een positieve invloed heeft op de werkplek. Als je internationale werknemers aanneemt, krijgt je hele team een DEI-boost:

• Werknemers die beter presteren

• Hogere productiviteit

• Meer creativiteit en innovatie

• Minder verloop van werknemers en zzp'ers

Wees niet bang om de sprong te wagen en neem je eerste internationale werknemer aan. Als je niet weet of je er klaar voor bent om fulltime werknemers aan te nemen, kun je altijd beginnen met internationale zzp'ers. Zolang je de regels naleeft, zijn er alleen maar voordelen voor je bedrijf en team. Internationaal mensen aannemen kan het geheime wapen zijn voor meer concurrentievoordeel en een betere DEI.

5 stappen om een internationale werknemer aan te nemen

Vraag je je af hoe je internationale werknemers kunt aannemen? Als je iemand uit een ander land aanneemt, is het belangrijk dat je het goed doet. Hier zijn vijf stappen die werkgevers moeten volgen:

1. Stel een kandidaatprofiel op

Bepaal de kwalificaties, vaardigheden en ervaring die voor de functie nodig zijn. Kijk wat andere bedrijven in jouw sector doen en check hoe andere internationale vacatures zijn opgesteld. Zo kun je je functiebeschrijving afstemmen en sollicitanten met een internationale instelling aantrekken.

Een aspect dat veel werkgevers vaak over het hoofd zien als ze internationale werknemers aannemen, is cultuur. Als je een internationaal team wilt opzetten, moet je rekening houden met cultureel aanpassingsvermogen, taalvaardigheid en werkervaring in multiculturele teams. Maak je vacatures en merk lokaal relevant zodat sollicitanten in verschillende regio's zich erin kunnen herkennen.

2. Bepaal waar je mensen gaat aannemen

Bepaal in welke landen of regio's je buitenlandse werknemers wilt aannemen. Doe onderzoek naar de lokale arbeidswetgeving, werkvergunningen en visumvereisten om een beeld van het juridische landschap te krijgen. Kijk ook eens naar het Where to Hire Report van Remote voor de beste plekken om mensen aan te nemen. 

Houd altijd rekening met verschillen in tijdzones en culturele nuances die invloed kunnen hebben op de communicatie en de teamdynamiek. Check ook de kosten voor levensonderhoud en secundaire arbeidsvoorwaarden, zodat je een concurrerend vergoedingspakket aan kunt bieden.

3. Onderzoek flexibele arbeidsmogelijkheden voor internationale werknemers

Wil je een fulltime werknemer aannemen? Heb je nagedacht over andere mogelijkheden om internationale werknemers aan te nemen? 

Je kunt bijvoorbeeld zzp'ers aannemen als je geen fulltime werknemer in dienst wilt nemen. Met deze flexibele optie kun je gebruikmaken van een internationale talentenpool zonder dat je je hoeft te verdiepen in de complexiteiten van vaste werknemers. 

Je kunt bepaalde taken of projecten ook uitbesteden aan internationale bedrijven, in plaats van personeel in dienst te nemen. 

Als je op zoek bent naar een fulltime werknemer in het buitenland, maar in dat land geen juridische entiteit hebt opgericht, kun je samenwerken met een employer of record (EOR) om compliant personeel aan te nemen. Met een EOR kun je snel werknemers in het buitenland aannemen.

4. Maak gebruik van internationale recruitmentkanalen

Gebruik online vacaturebanken met een internationaal bereik, sectorspecifieke platforms en professionele netwerken om potentiële internationale sollicitanten te bereiken. 

Een samenwerking met een recruitmentbureau met expertise in internationaal personeel aannemen is ook een slimme manier om toegang te krijgen tot een netwerk van geschikte professionals. 

Extra tip: Zoek naar sollicitanten die openstaan voor nieuwe ervaringen en effectief kunnen samenwerken met collega's met een andere achtergrond. Als je teamleden cultureel op elkaar zijn afgestemd heb je minder personeelsverloop en bespaar je tijd.

5. Houd een videogesprek

Je kunt internationale sollicitanten interviewen in een videomeeting om face-to-face-interactie na te bootsen en non-verbale hints op te pikken. 

Dit is een goede manier om een idee te krijgen van de taalvaardigheden en interculturele communicatievaardigheden van je sollicitant. 

Stel vragen op basis van bepaalde scenario's om te zien hoe sollicitanten uitdagingen in een internationale werkomgeving zouden aanpakken. Bijvoorbeeld: hoe zou je omgaan met de verschillen in tijdzones als je samenwerkt met teamleden, of: hoe zou je een cultureel misverstand in een divers team oplossen? De antwoorden op deze vragen geven je zicht op hoe de sollicitant zich kan aanpassen, omgaat met problemen en zich bewust is van verschillende culturen. 

4 opties om iemand in een ander land aan te nemen

Internationale werknemers in dienst nemen kan ingewikkeld worden. Je moet rekening houden met taken zoals het verkrijgen van werkvergunningen of visums, het regelen van de logistiek voor overplaatsingen en naleving van de lokale arbeidsregelgeving. 

Je strategie voor het in dienst nemen van internationale sollicitanten is afhankelijk van je kortetermijnwensen en langetermijndoelen. Het goede nieuws is dat je verschillende solutions kunt gebruiken om je weg te vinden in het proces, en niet alles zelf hoeft te regelen. 

1. Een lokale entiteit of buitenlandse dochteronderneming openen

Je kunt een juridische entiteit of dochteronderneming oprichten in het land waar je werknemers wilt aannemen. Dit betekent dat je een juridisch bedrijf opent, ook wel lokale entiteit genoemd, in naleving van de overheids- en zakelijke wetten van elk land.

Voordelen

• Met een lokale aanwezigheid laat je zien dat je graag onderdeel wilt worden van de lokale ondernemingsmarkt.

• Een eigen kantoor hebben is een goede manier om vertrouwen te winnen.

• Als je lokale mensen in dienst neemt, heeft je bedrijf een goede start bij het openen van een nieuw kantoor.

• De merkbekendheid van je bedrijf neemt toe.

• Je huidige personeel kan verhuizen en internationale ervaring opdoen.

Nadelen

• Er is een enorme investering nodig in kapitaal, tijd en personeel om op de juiste wijze een nieuwe markt te betreden als lokale entiteit. 

Hieronder vind je een goede checklist van alles waar je rekening mee moet houden als je een kantoor in een ander land wilt openen:

• Bedrijfsregistratie

• Registratie bedrijfsnaam

• Accountantkosten

• Juridische kosten

• Professionele registraties en kosten

• Licenties en vergunningen

• Consultantkosten

Financieel

• Bedrijfsverzekeringen: aansprakelijkheid, inkomstenverlies, voertuigen, voorraad, vergoeding van werknemers, werkloosheid, arbeidsongeschiktheid enz.

• Werkkapitaal

• Bankdiensten zoals rood staan, kredietlijnen, zakelijke creditcards

• Bedrijfsleningen

Recruitmentkosten

• Salarissen

• Secundaire arbeidsvoorwaarden

• Belastingen

• Arbeidscontracten

• Aandelenopties

• Pensioenverplichtingen

• Verhuisdiensten

• Belastingverdeling

• Visums

• Werkvergunningen

• Repatriëring

2. Een co-werkgeverschap aangaan met een professional employer organization

Als je in een bepaald land al een juridische entiteit hebt en er remote werknemers wilt aannemen, kan een samenwerking met een professional employer organization (PEO) alles flink vergemakkelijken.

Zo'n samenwerking betekent dat jij en de PEO de werkgeversverantwoordelijkheden delen. De PEO regelt alle HR-taken, payroll, secundaire arbeidsvoorwaarden en naleving, en jij houdt de regie over de dagelijkse taken van je werknemers.

Voordelen:

• Gestroomlijnd HR-beheer

• Toegang tot uitgebreide secundaire arbeidsvoorwaardenpakketten

• Lokale expertise en compliance

Nadelen:

• Hogere kosten voor grotere organisaties

• Gedeelde verantwoordelijkheid betekent minder controle over HR- en managementbeslissingen

3. Een employer of record gebruiken

Als je geen lokale entiteit hebt in een land waar je mensen wilt aannemen en er niet een wilt oprichten, kun je gebruikmaken van een employer of record (EOR) die namens jou medewerkers aanneemt. 

Een EOR is een leverancier van global HR-diensten, waarmee je op een legale manier mensen in dienst kunt nemen in andere landen. Werken met een EOR is de snelste en voordeligste optie om personeel aan te nemen in landen waar je nog geen aanwezigheid hebt. Wanneer je met een EOR werkt, kun je meteen werknemers aannemen en onboarden in andere landen zonder dat je een entiteit hoeft op te richten.

Werken met een EOR is de beste optie als je voor het eerst met internationale werknemers gaat werken. Met een EOR kun je direct beginnen met de onboarding van werknemers zonder dat je eigen experts op het gebied van HR, juridische zaken en compliance nodig hebt. Je EOR regelt dit allemaal. Omdat de EOR namens jou werknemers aanneemt, wordt je bedrijf niet blootgesteld aan veel van de compliance-risico's van personeel aannemen in het buitenland.

Als je met een EOR werkt, kun je buitenlandse werknemers rechtstreeks via de EOR aannemen en ze daarna overzetten naar je eigen entiteit, zodra je deze hebt opgericht.

Voordelen:

• Efficiëntere onboarding van internationale werknemers

• Snelle markttoegang en projectuitvoering

• Lagere operationele kosten en minder administratieve complexiteiten

• Naleving van lokale arbeidswetgeving

• Betere toegang tot expertise en middelen

Nadelen:

• De kwaliteit van EOR-services verschilt. Kies een gerenommeerde EOR, zoals Remote, met veel ervaring en een bewezen staat van dienst. 

4. Internationale zzp'ers aannemen

Een andere mogelijkheid is om internationale zzp'ers aan te nemen die aan specifieke projecten of in een specifieke periode werken. Dit is een goede manier om te beginnen met een internationaal team. Het is handig voor start-ups die hun bedrijf willen opschalen, met name wanneer ze specifieke vaardigheden nodig hebben die lokaal niet beschikbaar zijn.

Het goede nieuws is dat je snel, makkelijk en zonder verborgen kosten zzp'ers aan kunt nemen en betalen. Je kunt met een internationaal platform voor zzp-beheer overal ter wereld zzp'ers onboarden, betalen en beheren.

Voordelen:

• Meer flexibiliteit

• Toegang tot gespecialiseerde vaardigheden en expertise

• Kostenbesparend; je betaalt alleen voor de geleverde diensten

Nadelen:

• Beperkte langetermijninzet en loyaliteit

• Mogelijke juridische en belastingcomplexiteiten

• Minder directe controle over workflow en planning

Unieke uitdagingen voor werkgevers die internationale werknemers aannemen

De voordelen van internationale werknemers zijn onmiskenbaar. Maar als je er weinig ervaring mee hebt, moet je wel eerst met een aantal dingen rekening houden. Als je in een ander land mensen gaat aannemen, heb je kennis nodig over lokale belastingwetten, contractwetgeving en HR-naleving. Het opstellen van een internationale uitbreidingsstrategie is een stuk makkelijker dan de implementatie ervan op locatie.

Op de hoogte blijven van lokale arbeidswetten

Een internationale infrastructuur opzetten om mensen aan te nemen kan duur en tijdrovend zijn. Je kunt op elk continent een lokaal HR-team opzetten en in elk land HR-specialisten en juridische specialisten in dienst nemen, maar je kunt ook een partner zoeken waarmee je op een makkelijkere manier je internationale team compliant uitbreidt. Als je besluit om samen te werken met een partner, kies er dan een met een uitgebreide internationale dekking.

Andere onderwerpen om rekening mee te houden, zijn bijvoorbeeld:

• Lokaal arbeidsrecht

• Arbeidswetten en lokale gebruiken

• Voorschriften voor payroll en boekhouding

• Contractbeheer

• Bescherming van je intellectueel eigendom

Uitbetalen van internationale werknemers

Zodra je de juiste mensen hebt gevonden die je wilt aannemen, kan het uitbetalen van het salaris weer andere problemen opleveren. Elk land heeft zijn eigen regels voor het uitbetalen van personeel. Dit kan van alles omvatten, van betalingsfrequentie tot belastinginhoudingen. Het is belangrijk dat je deze regels kent, zodat je je bedrijf en werknemers niet blootstelt aan onnodige boetes, kosten of straffen.

Andere overwegingen hebben betrekking op hoe je je internationale werknemers gaat uitbetalen. Stel jezelf de volgende vragen:

• In welke valuta ga je betalen?

• Heb je een rekening in de valuta van elk land waar je medewerkers wonen?

• Hoe ga je het geld overmaken? Gebruik je een bank of fintechbedrijf?

• Hoe betaal je werknemers als ze in een instabiel land wonen, ontheemd raken of vluchteling worden?

• Hoe worden je werknemers het liefst betaald? Willen ze worden betaald in de lokale valuta of in jouw valuta? Is het wettelijk toegestaan om te betalen in een andere valuta dan de lokale valuta?

• Hoe ga je om met wisselkoersschommelingen?

Internationale zzp'ers betalen

Als je naast vaste werknemers ook internationale zzp'ers gaat onboarden, zijn er enkele dingen waarmee je rekening moet houden. Je moet extra maatregelen nemen om geen onnodig risico te lopen. Een van de meest veelvoorkomende valkuilen is dat je werknemers verkeerd classificeert als zzp'ers. De gevolgen hiervan kunnen ernstig zijn, op financieel gebied en voor wat betreft je reputatie.

Internationale vergoedingen beheren

Voordat je een aanbod doet aan een internationale werknemer, is het goed om een internationale salarisstrategie op te stellen. Hoe je dit ook doet, zorg dat je consistent en transparant bent, zodat alle werknemers eerlijk worden behandeld en zich gewaardeerd voelen.

Bij het bepalen hoe je je internationale werknemers gaat betalen moet je rekening houden met het volgende:

• Het aantal internationale werknemers dat je verwacht aan te nemen

• In hoeveel landen je werknemers wonen

• Of je huidige werknemers gaan verhuizen naar een ander land

Aspecten om rekening mee te houden bij je salarisstrategie:

• Stabiliteit van de lokale valuta

• Kosten van levensonderhoud in elk land

• Lokale inflatie

• Levensstandaard van werknemers in je bedrijf

• Overheidsregelingen in elk land, waaronder sociale voorzieningen zoals een zorgverzekering

• Specifieke secundaire arbeidsvoorwaarden die per land verschillen

• Verhuiskosten, afhankelijk van wie het initiatief neemt voor de overplaatsing

• Doorlopende kosten voor expats die in twee landen een woning aanhouden

• Hypotax voor werknemers die in meerdere landen belastingplichtig zijn

Gangbare internationale salarisstrategieën

Als je werknemers in meerdere landen hebt, wil je waarschijnlijk zo snel mogelijk een internationale salarisstrategie opstellen om later moeilijke situaties te voorkomen. Hieronder vind je manieren waarop grote en kleine bedrijven hun internationale werknemers uitbetalen.

1. Aangepast

Stel voor elke werknemer een aangepast beloningsbeleid op.

Voordelen: Dit kan een goede optie zijn als je verwacht maar een beperkt aantal internationale werknemers in dienst te nemen.

Nadelen: Het is jouw verantwoordelijkheid om te zorgen dat beloningspakketten met elkaar overeenkomen. Als je bedrijf sneller groeit dan verwacht, kan deze aanpak omslachtig worden. Als werknemers een pakket op maat verwachten, is het moeilijk om deze strategie aan te passen, vooral als ze willen onderhandelen.

2. Iedereen hetzelfde salaris betalen

Bepaal salarisniveaus op basis van senioriteit en functie. Iedereen, overal ter wereld, verdient hetzelfde bedrag, meestal in de valuta van het hoofdkantoor van het bedrijf.

Voordelen: Er is geen discussie over of mensen een eerlijk salaris ontvangen. Iedereen weet dat ze hetzelfde verdienen als hun collega's. Als je niet de regio met de hoogste kosten van levensonderhoud als uitgangspunt gebruikt, kan dit je bedrijf geld besparen.

Nadelen: De kosten van levensonderhoud verschillen enorm per land. Als je salarissen standaardiseert door iedereen hetzelfde te bieden, kan dit tot problemen leiden. Mogelijk lukt het niet om werknemers aan te trekken die in regio's met hoge kosten van levensonderhoud wonen, tenzij je iedereen een hoog salaris biedt, maar dit kan zeer duur zijn en onhoudbaar worden.

3. Salaris aanpassen op basis van de kosten van levensonderhoud

Bepaal het salaris voor elke regio door werknemers een redelijke levensstandaard te geven. Dit werkt het beste als alle salarissen volledig transparant zijn en iedereen ze kan inzien.

Voordelen: Werknemers begrijpen dat hun vergoeding zodanig is vastgesteld dat iedereen met dezelfde functie en vergelijkbare ervaring dezelfde levensstijl en koopkracht kan hebben. Het bedrijf kan in verschillende regio's concurrerende pakketten aanbieden, zodat het bedrijf overal concurrerend kan zijn voor talent.

Nadelen: Mensen met veelgevraagde vaardigheden kunnen het bedrijf verlaten om meer te verdienen in een andere regio of bij een andere werkgever. Als een werknemer verhuist naar een ander land, kan het lagere salaris daar aanvoelen als een stap terug.

Er komt veel kijken bij het beheren van een internationaal salarisbeleid. Ongelijke beloning kan leiden tot een lage moraal en daarom is het essentieel dat je je beleid duidelijk kunt uitleggen en verdedigen. Er ontstaan complicaties als werknemers in een regio wonen met een instabiele valuta, met hoge inflatie of met hoge kosten van levensonderhoud. Als je goed nadenkt over alle variabelen voordat je het eerste aanbod doet, kun je in de toekomst tijd besparen en bouw je vertrouwen op binnen je internationale team.

Zie ook: Salaris berekenen voor remote werknemers

Een global payroll solution vinden

Als je in een land al een entiteit hebt, maar hulp wilt bij payrollbeheer, secundaire arbeidsvoorwaarden en compliance, kan een global payroll solution de beste mogelijkheid zijn. Voor global payroll services moet je een eigen entiteit hebben, maar als je al tijd en geld hebt besteed aan het oprichten van je entiteit, kunnen global payroll services goedkoper zijn dan volledige EOR-diensten.

Een global payroll solution fungeert meestal als verlengstuk van je eigen HR- en juridische afdeling. Met global payroll services kun je payrollprocessen, beheer van secundaire arbeidsvoorwaarden en bepaalde nalevingsaspecten uitbesteden. Je bent echter nog steeds uiteindelijk verantwoordelijk voor zaken als teamleden correct classificeren.

Risico's die komen kijken bij het aannemen van internationale werknemers

Overal komen risico's bij kijken, en het aannemen van internationaal personeel is geen uitzondering. Laten we eens kijken naar enkele risico's van werken met internationale werknemers. 

Risico op verkeerde classificatie

Hoe je werknemers classificeert wanneer ze bij je bedrijf beginnen, is essentieel om compliant te blijven in de verschillende landen. Je kunt mensen niet betalen als zzp'er als ze de taken van werknemers uitvoeren, zelfs niet voor een korte periode. Veel landen hebben strenge arbeidswetten om werknemersrechten te beschermen en ervoor te zorgen dat ze een eerlijk salaris en verplichte secundaire arbeidsvoorwaarden krijgen.

Hier zijn een paar veelvoorkomende redenen dat een internationale werkgever medewerkers verkeerd classificeert:

• Belastingontduiking

• Kosten besparen door te besparen op secundaire arbeidsvoorwaarden

• Werknemersrechten schenden door langere werkuren te verplichten

• Verschillende regelgeving verkeerd begrijpen

• Gebrek aan inzicht in de gevolgen van internationaal werven op de classificatieregels

Als bedrijven het arbeidsrecht schenden, krijgen lokale overheden niet de inkomsten die ze nodig hebben om essentiële diensten te verlenen. Daarom nemen ze deze gevallen zeer serieus. Overheden verwachten dat werkgevers loonbelasting, socialezekerheidsbijdragen en premies voor nationale gezondheidszorg betalen. Als je werknemers verkeerd classificeert als zzp'ers, met opzet of per ongeluk, zullen lokale overheden reageren met boetes en straffen, meestal met rente. Het laatste wat je wilt, is dat je in het vizier komt van een overheidsfunctionaris die constateert dat je niet compliant bent bij het in dienst nemen van personeel.

Hoe langdurig werken met zzp'ers kan leiden tot verkeerde classificatie

Werken met zzp'ers kan een goede manier zijn om te beginnen met het aannemen van internationale mensen, maar uiteindelijk moet je je internationale zzp'ers omzetten naar werknemers om compliant te blijven. Zelfs als je iemand in dienst neemt als zzp'er zijn er verschillende factoren waardoor de juridische classificatie kan veranderen zonder dat je iets hebt gedaan. Voorbeelden van deze factoren zijn:

• Hoelang ze aan je projecten hebben gewerkt

• Of ze exclusief voor jou werken

• Hoeveel controle je hebt over de manier waarop ze hun werk doen, waaronder prioriteiten stellen

• Of je kantoorruimte, apparatuur en software beschikbaar stelt

In sommige landen wordt een zzp'er na een bepaalde periode automatisch gezien als werknemer. Je wordt waarschijnlijk niet geïnformeerd wanneer dit gebeurt en je teamleden kennen zelf mogelijk ook de regels niet, zelfs niet als ze zzp'er willen blijven. Om het nog moeilijker te maken, veranderen de arbeidswetten continu. Wat vorig jaar legaal was, kan nu problemen veroorzaken.

Verkeerde classificatie van werknemers is een ernstige en dure overtreding. Je krijgt bijna zeker te maken met hoge straffen en boetes als je betrapt wordt. In uitzonderlijke gevallen kun je zelfs je vergunning kwijtraken om in het land actief te zijn. Als je een internationaal team hebt, is het verstandig om een EOR in te schakelen om het risico op verkeerde classificaties te voorkomen.

Voordat je de eerste stap op de internationale arbeidsmarkt waagt, is het goed om een partner te vinden die zorgen voor een prettige werknemerservaring en naleving van alle arbeidsverplichtingen. Een EOR-partner met eigen entiteiten, zoals Remote, is je beste optie om internationaal personeel aan te nemen en compliant te blijven met lokale en internationale arbeidswetten. 

Risico op permanente vestiging

Het risico op permanente vestiging is een belastingterm die inhoudt dat een bedrijf zodoende vertegenwoordiging heeft in een land dat het betreffende land belasting kan heffen bij het bedrijf. In bepaalde gevallen kan dit leiden tot dubbele belasting, zowel in het land waar het hoofdkantoor van het bedrijf is gevestigd als in het land waar internationale werknemers werken.

Bedenk dat je geen kantoor nodig hebt om te worden beschouwd als bedrijf met permanente vestiging. Als je zakendoet in een land, met name als je verkoopt of inkomsten genereert, moet je je bewust zijn van het risico op permanente vestiging. Werken met een EOR betekent niet meteen dat het risico op permanente vestiging verdwijnt.

Door de populariteit van thuiswerkregelingen zijn overheden zich bewuster geworden van en scherper gaan toezien op het naleven van de regels voor permanente vestiging. Voordat je internationaal mensen gaat aannemen, is het belangrijk om met een betrouwbare partner te spreken met lokale expertise om inzicht te krijgen in je risico op permanente vestiging.

Zie ook: Wat bedrijven met remote werknemers moeten weten over het risico op permanente vestiging

Intellectueel eigendom beheren

Een belangrijk onderdeel van internationaal personeel aannemen is bescherming van je intellectueel eigendom. De kosten voor een rechtszaak over patenten liggen tussen de 2,3 en 4 miljoen euro. Als je dus remote werknemers aanneemt, wil je je innovaties en uitvindingen goed onder eigen controle houden.

Wetten met betrekking tot intellectueel eigendom zijn per land verschillend. In sommige regio's kunnen rechten op intellectueel eigendom worden toegekend aan lokale medewerkers, tenzij dit specifiek is geregeld in de arbeidsovereenkomsten. Typen intellectueel eigendom die vaak risico lopen, zijn onder andere:

• Copyrights

• Patenten

• Handelsmerken

• Handelsgeheimen

Elk bedrijf moet proactief het eigen concurrentievoordeel beschermen. Elke sector kent enige vorm van bescherming van intellectueel eigendom, maar bedrijven in sommige sectoren moeten extra voorzichtig zijn:

• Technologie

• Finance

• Energie

• Productie

• Start-ups

Als internationale uitbreiding deel uitmaakt van je bedrijfsstrategie of als je wilt profiteren van een onbeperkte internationale talentenpool, is een internationaal remote team opzetten je beste optie. Het samenstellen van een personeelsbestand kent uitdagingen, maar wanneer je internationaal mensen in dienst neemt, heb je een wereld aan talent om uit te kiezen.

Wil je weten hoeveel je nieuwe werknemer je kost?

Onze gratis calculator voor werknemerskosten geeft je een volledig overzicht van de arbeidskosten in elk land.

Nu proberen

5 steps to hire an international employee

Wondering how to hire international employees? When hiring someone from another country, it’s important to do it right. Here are the five steps employers need to take to do this:

1. Define the candidate profile 

Determine the qualifications, skills, and experience required for the role. It’s a good idea to check out what other companies in your industry are doing and look at successful international job postings. Doing so will help you tailor your job description to attract candidates with global appeal. 

One factor that many employers overlook when hiring international workers is culture. It’s especially important to consider cultural adaptability, language proficiency, and experience working in cross-cultural teams when hiring internationally. Localize your job postings and brand to resonate with candidates in different regions.

2. Determine where you’re hiring

Identify the target country or region in which you plan to hire foreign employees. Do research on local labor laws, work permits, and visa requirements to understand the legal landscape. You can also take a look at Remote’s Where to Hire Report to find the best places to hire. 

Always be mindful of time zone differences and cultural nuances that may impact communication and team dynamics. You’ll also need to assess the cost of living and benefits to offer competitive compensation packages.

3. Explore flexible hiring options for international employees

Do you need to hire a full-time employee? Have you considered other hiring options for international workers? 

You can consider hiring contractors if you don’t want to hire a full-time worker. These flexible arrangements let you tap into a global talent pool without having to handle the complexities of full-time employment. 

Alternatively, you can outsource certain tasks or projects to international companies instead of hiring. 

If you’re looking for a full-time hire abroad but don’t have a legal entity set up in that country, partnering with an employer of record EOR can ensure compliant hiring. An EOR lets you hire employees overseas quickly.

4. Leverage international recruitment channels

Use online job boards with global reach, industry-specific platforms, and professional networks to reach potential international candidates. 

Working with recruitment agencies with expertise in international hiring is also a smart way to access a network of qualified professionals. 

A bonus tip is to look for candidates who show openness to new experiences and can effectively collaborate with colleagues from different backgrounds. Better cultural alignment reduces turnover and saves you time.

5. Conduct a video interview

When interviewing international candidates, use video conferencing to simulate face-to-face interactions and gauge non-verbal cues. 

This is an important step to help you assess the candidate’s language ability and cross-cultural communication skills. 

Additionally, ask scenario-based questions to understand how the candidate would handle challenges in a global work environment. For example, how would they manage time zone differences when collaborating with team members, or how would they resolve cultural misunderstandings in a diverse team? Their answers to these questions will shed light on their adaptability, problem-solving skills, and cultural awareness. 

4 options for hiring someone from another country

Hiring international employees can get complicated. You have to factor in tasks like obtaining work permits or visas, handling relocation logistics, and following local employment regulations. 

Your strategy for employing international hires will depend on your short-term requirements and the long-term goals of your business. The good news is that instead of handling everything yourself, you can use different solutions to help navigate the process. 

1. Open a local entity or foreign subsidiary 

One option is to set up a legal entity or foreign subsidiary for your business in the country where you plan to hire employees. This means opening a legal business – also called a local entity – in compliance with the governmental and business laws of each foreign country.

Pros

• A local presence shows you’re committed to becoming part of the local business community.

• Having your own office is a good way to build trust.

• Employing local people gives your company a head start in establishing a new office.

• Brand awareness for your company increases.

• Your current staff have an opportunity to relocate and gain international experience.

Cons

• A huge investment is required in capital, time, and from your staff to properly enter a new market as a local entity. 

Below is a good checklist of everything you need to have a dedicated office in a foreign country: 

• Business registration

• Domain name registration

• Accountant fees

• Legal fees

• Professional registrations and fees

• Licenses and permits

• Consultant fees

Financial

• Business insurance: public liability, income protection, vehicles, stock, workers’ compensation, unemployment, disability, etc.

• Working capital

• Banking packages, such as overdraft facilities, lines of credit, company credit cards

• Business loans

Hiring

• Salaries

• Benefits

• Taxation

• Employment contracts

• Stock options

• Retirement/pension obligations

• Relocation packages

• Tax equalization

• Visas

• Work permits

• Repatriation

2. Co-employ with a professional employer organization 

If you already own a legal entity in a particular country and want to hire remote workers there, partnering with a professional employer organization (PEO) can make a big difference.

Contracting with a PEO means you share the employer responsibilities with them. A PEO takes care of all HR tasks, payroll, benefits, and compliance while you maintain control over your employees’ daily tasks.

Pros:

• Streamlined HR management

• Access to comprehensive employee benefit packages

• Local expertise and compliance

Cons: 

• Costly for larger organizations 

• Shared responsibility means less control over HR and management decisions

3. Use an employer of record

If you don’t own a local entity in a country you want to hire in and aren’t planning on opening one, consider using an employer of record (EOR) to employ workers on your behalf. 

An EOR is a global employment services provider that helps you employ people legally in other countries. Working with an EOR is the fastest and most cost-effective option for hiring employees in countries where you don’t already have a presence. When you work with an EOR, you can hire and onboard employees in other countries right away.

Working with an EOR is the best option to begin hiring foreign workers. With an EOR, you can begin onboarding employees immediately without needing to hire your own HR, legal, and compliance experts; instead, your EOR handles all those duties. In addition, because the EOR hires employees on your behalf, your company is insulated from many of the compliance risks that come with hiring abroad.

If you choose to work with an EOR, you can also hire foreign workers immediately through the EOR, then transfer those employees to your own entity once you finish opening a local entity.

Pros: 

• More efficient onboarding of international employees

• Faster market entry and project execution

• Reduces operational costs and administrative complexities

• Stay compliant with local employment laws

• Better access to expertise and resources

Cons:

• The quality of EOR services varies. Choose a reputable EOR, like Remote, that has extensive experience and a proven track record. 

4. Hire international contractors

Another option is to hire international contractors to work on specific projects or for specific periods. Working with independent contractors is a great way to begin building your international team. This is a nice move for startups looking to scale their businesses, especially if they need specific skills not available in their local area.

The good news is it’s entirely possible to hire and pay contractors abroad with speed, simplicity, and no hidden fees. You can onboard, pay, and manage contractors anywhere in the world using an international contractor management platform.

Pros: 

• More flexibility 

• Access to specialized skills and expertise

• Cost-effective, as you only pay for the services provided

Cons: 

• Limited long-term commitment and loyalty 

• Potential legal and tax complexities

• Less direct control over workflow and schedule 

Unique challenges for employers hiring internationally

The benefits of international hiring are undeniable, but if you don’t have a lot of experience, there are a few things to consider before you get started. Setting up local infrastructure requires expertise in tax law, contract law, and HR compliance. Defining a company process for international expansion is one thing, but implementing that process is a different experience in each location.

Keeping up with local employment legislation

Setting up a global infrastructure for hiring can be an expensive, time-consuming exercise. You can set up a local HR team on every continent and staff each country with HR and legal specialists, or you can find a partner who offers an easier way to grow your global team compliantly. If you do work with a partner, make sure they have wide global coverage.

Other areas to consider include the following:

• Local labor law

• Hiring laws and local customs

• Payroll and accounting regulations

• Contract management

• Intellectual property protection

Paying international employees

Once you’ve found the right people to hire, paying them can pose another set of problems. Each country where your employees work has regulations about how to pay workers. This can include everything from frequency of pay to withholding tax. It’s important to know the compliance regulations so you don’t expose your company or your employees to unnecessary fines, fees, or penalties.

Other considerations deal with the mechanics of paying international employees. Questions to consider include:

• What currency will you pay them in?

• Do you have currency accounts for every country where your workers live?

• How will you transfer money? Will you use a bank or a fintech service provider?

• How will you pay employees if they are not in a stable country, are displaced, or have become a refugee?

• What payment arrangement does your new employee prefer? Do they want to be paid in their local currency or in yours? Is it legal to pay in a currency other than the local one?

• How will you manage foreign exchange fluctuations?

Paying international contractors

If you plan to onboard international contractors in addition to employees, there are a few other factors to consider. You will need to take additional steps to ensure you’re not encountering unnecessary risk. One of the most common pitfalls is misclassifying employees as contractors – the consequences of which can be severe from both a financial and a reputational standpoint.

Managing global compensation

Before you extend an offer to an international employee, it’s important to determine your global compensation policy. There are a number of approaches you can take, but you need to be consistent and transparent so every employee is treated fairly and feels valued.

Your strategy for paying international employees should take into consideration:

• How many international employees you expect to hire

• How many countries your employees will reside in

• Whether your current employees will move to another country to reside

Considerations for compensation packages include:

• Stability of local currency

• Cost of living in each country

• Local inflation rates

• Standard of living for employees in your company

• Government entitlements in each country, including social programs like healthcare coverage

• Customary fringe benefits for each location, which differ from country to country

• Relocation costs, depending on whether you initiate the move or the employee makes a request to relocate

• Ongoing expenses for ex-pats who may be maintaining residences in two countries

• Tax equalization for employees who have tax obligations in more than one country

Common global compensation strategies

If you have employees working in more than one country, you’ll want to determine your global compensation strategy early to avoid difficult situations down the road. Here are ways both large and small companies are paying their international employees.

1. Case-by-case

Develop a customized compensation plan for each employee.

Pros: If you expect to never have more than a limited number of employees, this could be a good option.

Cons: The onus is on you to ensure each package is in line with other employee compensation. If your company grows more quickly than expected, this approach can become cumbersome. Once you set an expectation for customized packages, it’s hard to wean employees off the strategy, especially if they like to negotiate.

2. Pay everyone the same rate

Set pay grades based on seniority level and title. Everyone, everywhere in the world, earns the same amount of money, which usually hinges on the currency used by the company headquarters.

Pros: There is no dispute about whether people are being paid fairly. Everyone knows they’re making the same amount as their peers. If you avoid using the region with the highest cost of living as your base, the company can save money on global compensation.

Cons: Cost of living varies greatly from country to country. Attempting to standardize compensation by paying the same rates to everyone can lead to problems. You may not be able to attract employees who live in high-cost-of-living (HCOL) areas unless you pay top rates for everyone, which can be extremely expensive and not sustainable.

3. Adjust pay based on the cost of living

Set compensation for each region to give employees an equitable standard of living. This works best when all salaries are completely transparent and accessible to all employees.

Pros: Employees understand their compensation is designed to ensure everyone with the same jobs and similar experience has the same lifestyle opportunities and buying power. The company can offer competitive packages in different areas, allowing the business to compete for talent anywhere.

Cons: People with highly desirable skill sets may leave to make more money working in a different region or for a different employer. If an employee moves to another country, reducing wages can make employees feel devalued.

Managing global compensation has a lot of moving parts. Pay inequality can lead to low morale, so it’s critical your global compensation policies are easy to explain and maintain. Complications arise when employees live in areas where the local currency isn’t stable, that are suffering from high inflation, or with a high cost of living. Thinking through all the variables before you make your first offer saves you time in the future and helps build trust with your global workforce.

See also: How to calculate compensation for remote employees

Find a global payroll solution

If you already own an entity in a country but would like some help managing payroll, benefits, and compliance, a global payroll solution may be the best option. Global payroll services require you to own an entity, but if you have already spent the money and time to open your entity, global payroll tends to be less expensive than full EOR services.

A global payroll solution typically acts as an extension of your own HR or legal department. With global payroll services, you can outsource payroll processes, benefits administration, and certain aspects of compliance. However, you’ll still be ultimately responsible for things like the correct classification of your workers.

Risks that come with hiring international workers

Everything comes with risks, and international hiring is no exception. Let’s discuss some of the risks that come with hiring these employees. 

Misclassification risk

How you classify employees when they begin working with you is critical to staying compliant with hiring practices in each country. You can’t simply pay people as contractors, even for a little while, if they are performing the duties of employees. Many countries have strict labor laws to protect worker rights and ensure employees are being fairly compensated and receiving the necessary benefits.

Here are some common reasons an international employer might misclassify its workers: 

• Tax evasion

• Cutting costs by saving on employee benefits

• Breaching employee rights to enforce longer working hours

• Misunderstanding of different regulations

• Lack of awareness of how international recruitment affects classification regulation

Companies violating labor rights deny local governments the revenue they need to provide essential services, so governments tend to take these cases seriously. Governments expect employers to pay employment tax, social security levies, or premiums for national healthcare programs. When you misclassify your employees as independent contractors, either willfully or accidentally, local governments react with fines and penalties, which usually include interest. The last thing you want is to get caught in the crosshairs of a government official who realizes you’re not compliant in your hiring practices.

How using contractors for longer periods can lead to misclassification

Working with contractors can be a great way to get started with international hiring, but you may eventually need to convert your international contractors to employees to stay compliant. Even if you hire a person as a contractor, various factors can change the legal classification without further action on your part. Those factors can include:

• How long they’ve worked on your projects

• Whether they work exclusively for you

• How much control you have over the way they do their work, including setting priorities

• Whether you provide office space, equipment, and software

In some countries, contractors automatically switch to employees after a certain period of time. You will probably not be notified when this happens, and your workers may not be aware of the rules themselves, even if they want to remain contractors. To compound matters, labor laws change all the time — so what was legal last year might get you in trouble now.

Misclassification of employees is a serious and costly infraction. You will almost certainly face hefty penalties and fines if you are caught. In extreme cases, you can even lose your license to operate in the country. Having an EOR to help you navigate the risk of misclassification in each country is the smart thing to do when you use international workers.

Before you venture into the international employment market, find a partner who can help you provide a good employee experience and ensure you’re meeting all your labor law obligations. An owned-entity EOR partner like Remote is your best option for hiring globally and staying compliant with local and international labor laws. 

Permanent establishment risk

Permanent establishment risk is a tax terminology that indicates a company has a presence in a country sufficient enough that the country in question charges the company corporate taxes. In certain cases, this can lead to double taxation, both in the country where the company is headquartered and in the country where international employees work.

One thing to keep in mind is you don’t need an office to be considered permanently established. If you’re conducting business, especially if you’re making sales or generating revenue in the country, you need to be aware of permanent establishment risk. Working with an EOR or PEO does not affect your permanent establishment risk either way.

The popularity of work-from-home arrangements has made governments more aware and more vigilant about enforcing permanent establishment. Before you hire internationally, it’s important to speak with a trusted partner who has local expertise to understand your permanent establishment risk.

See also: What companies with remote workers should know about permanent establishment risk

Controlling your intellectual property

A critical part of international hiring is ensuring your intellectual property (IP) is protected. The price tag for patent litigation processes is between $2.3 and $4 million. So, if you’re hiring remote workers, you’ll want to keep your innovations and inventions firmly in your control.

IP laws are different in different countries. In some areas, IP rights could be assigned to local workers unless you have specific language in your employment agreements. Common types of IP which may be at risk include:

• Copyrights

• Patents

• Trademarks

• Trade secrets

Every company should be proactive in protecting their competitive advantage. While every industry includes some level of IP protection, companies in a few areas must be especially careful:

• Technology

• Finance

• Energy

• Manufacturing

• Startups

If global expansion is part of your business strategy or you want to take advantage of an untapped global talent pool, hiring an international remote team is your best option. Building any workforce comes with challenges, but when you hire internationally, you have an entire world of talent at your fingertips.

Ontvang Remote's recruitmentgids voor inzichten van experts in remote onboarding

Ontdek welke processen je moet inrichten om remote medewerkers te vinden, werven en onboarden (en daarbij compliant te blijven)

Download de gids

Wat zijn de visumregels voor internationaal werven?

Als je de deur naar internationaal werven opent, moet je erop voorbereid zijn dat je huidige werknemers ook op zoek gaan naar mogelijkheden om in het buitenland te gaan werken. Een van de beste manieren om internationaal personeel te trainen en je bedrijfscultuur te introduceren op nieuwe locaties, is door ervaren werknemers over te plaatsen. Als je weet hoe je internationale overplaatsing van werknemers aanpakt, kun je de vragen beantwoorden die zich kunnen voordoen.

Wettelijk toestemming krijgen om internationaal te werken bestaat uit twee delen:

1. Is de kandidaat gerechtigd om in het land te wonen?

2. Heeft de kandidaat recht op een werkvisum in het land?

Laten we hier wat dieper op ingaan.

Verblijfsvereisten voor overplaatsing

Je moet ervoor zorgen dat je werknemer een visum en werkvergunning heeft vóór de overplaatsing. In veel landen moeten werknemers voldoen aan minimale verblijfsvoorwaarden (ze moeten bijvoorbeeld een minimum aantal dagen per jaar in het land wonen). Andere vereisten kunnen zijn:

• Een medische verklaring van een arts

• Een drugstest

• Een antecedentenonderzoek door de politie

• Een financiële evaluatie

• Vingerafdrukken laten afnemen

• Een taaltest

• Referenties

Als je werknemers niet voldoet aan de vereisten, heeft het weinig zin om een werkvisum aan te vragen. Werknemers mogen niet werken in landen waar ze niet mogen wonen.

Een werkvisum verkrijgen bij overplaatsing

Er zijn meestal verschillende obstakels bij het verkrijgen van een werkvisum in een nieuw land. De kandidaat moet mogelijk specifieke ervaring, opleiding of vaardigheden hebben om in aanmerking te komen voor een visum. In sommige landen moeten kenniswerkers bijvoorbeeld een universiteitsdiploma hebben, ongeacht hun ervaring. Het is mogelijk dat er een werkvergunning wordt verstrekt, maar dat de medewerker steun van een bedrijf nodig heeft voordat een visum wordt verleend.

In sommige landen krijg je alleen een werkvisum als er geen gekwalificeerde lokale kandidaten zijn. Mogelijk moet je bewijzen dat je op de lokale markt uitgebreid naar personeel hebt gezocht voordat je iemand uit een ander land kunt overplaatsen.

Een land kan verschillende typen werkvisums hebben, afhankelijk van het lokale tekort aan specifieke vaardigheden. Het is niet ongebruikelijk dat er tijdelijke, permanente en speciale werkvisums zijn. Deze zijn allemaal geschikt voor werken, maar voor elk type zijn er andere eisen die verschillen per land.

Overplaatsingsobstakels overwinnen

Overplaatsingen lijken misschien ingewikkeld, maar een EOR kan je begeleiden bij het verkrijgen van de benodige visums en werkvergunningen. Als je een internationale overplaatsing aanbiedt, doe dat dan op voorwaarde dat de kandidaat voldoet aan de immigratie- en visumvereisten van het land waar de kandidaat gaat wonen en werken. Zelfs als de kandidaat en de EOR het eens zijn, moet je wachten op goedkeuring van de betreffende overheid.

Remote heeft een handig overplaatsingsprogramma waarmee jij en je werknemers het overplaatsingsproces naadloos en compliant kunnen doorlopen.

Hoe Remote het makkelijk maakt om internationaal te werven

Het werven van je eerste buitenlandse teamleden kan een uitdaging zijn, maar maak je geen zorgen. Remote kan je helpen om makkelijk je wereldwijde team te werven, onboarden, betalen en secundaire arbeidsvoorwaarden te bieden. Wij zijn actief in tientallen landen over de hele wereld en dat aantal groeit nog steeds.

Met Remote kun je in een paar klikken werknemers en zzp'ers uit de hele wereld onboarden en je hele internationale team beheren op één geweldig platform. Wij regelen de complexe zaken van wereldwijd werven namens jou, zodat jij je geen zorgen hoeft te maken over internationale arbeidswetten en meer tijd kunt besteden aan de groei van je bedrijf.

Remote biedt bedrijven van elke omvang de kans om te werven in nieuwe landen zonder geld en tijd te hoeven investeren in het openen van nieuwe entiteiten of buitenlandse vestigingen. Omdat Remote een EOR met eigen identiteit is, heb je altijd één contactpunt voor al je internationale HR-zaken, van de payroll tot secundaire arbeidsvoorwaarden, belastingen en meer. Remote biedt je ook de mogelijkheid om je werknemers aandelenopties te bieden, rechtstreeks vanaf ons platform.

Wereldwijde uitbreiding binnen handbereik

De gedachte van overstappen op een internationaal businessmodel kan leiden tot enorm enthousiasme bij het bestuur en een gezonde dosis angst bij jou. De procedures voor internationaal werven kunnen uitdagend zijn, vooral als je altijd alleen met lokaal personeel hebt gewerkt. Nu de wereld in de richting van remote werken gaat, zijn de traditionele hindernissen voor internationaal werven verdwenen. Dit biedt kansen om concurrentievoordeel te behalen door een team van wereldklasse samen te stellen.

Of je nu een doorgewinterde expert in internationaal werven of een beginner bent, je hoeft het gelukkig niet alleen te doen. Als je met Remote werkt, krijg je toegang tot een wereldwijde talentenpool, zonder stress, zonder verrassingen en tegen consistent lage prijzen. Bedenk eens wat je kunt bereiken wanneer al het talent ter wereld slechts een aanbiedingsbrief van je verwijderd is.

Met Remote's platform voor wereldwijde personeelsdiensten kun je:

• met vertrouwen mensen aannemen in tientallen landen.

• Op één plek global payroll services beheren voor werknemers en zzp'ers.

• De regels blijven naleven bij je wereldwijde recruitment.

• Eén contactpunt hebben voor je internationale HR-vragen.

• Geen investeringen in internationale kantoren.

• Geld besparen op kosten voor een entiteit of buitenlandse dochteronderneming.

• Geen risico op het verkeerd classificeren van werknemers.

• Je intellectueel eigendom beschermen.

• Lagere juridische en advieskosten voor internationaal werven.

• Je bedrijf snel en efficiënt laten groeien en opschalen.

• Een cultuur scheppen van diversiteit, betrokkenheid en inclusie.

En het beste is dat je niet eens hoeft te wachten. Meld je nu aan om binnen enkele minuten te beginnen met het onboarden van werknemers en zzp'ers uit de hele wereld.

De snelste, makkelijkste en veiligste manier om internationaal te werven

Of je nu een start-up bent of een gevestigd bedrijf, Remote biedt de voordeligste manier om je internationale team samen te stellen, compliant te blijven met arbeidswetten en fiscale wetten, en te profiteren van de voordelen van internationaal werven.

Ben je klaar om te beginnen of heb je nog vragen? Remote helpt je graag.

• Meld je nu aan om meteen te beginnen met het onboarden van internationale werknemers en zzp'ers.

• Neem contact met ons op om met een expert in wereldwijd werven te praten over de unieke recruitmentwensen van jouw bedrijf.

Aan de slag met werven via Remote, de nieuwe standaard in global HR

Maak een account aan bij G2's toonaangevende payrollsoftware in meerdere landen en begin binnen enkele minuten met de onboarding van je eerste werknemers.

Nu aan de slagEen demo plannen